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Seu time tem medo? Veja 4 práticas pra criar ambientes seguros

31/03/21 - 5 minutos de leitura

“Meu time não inova.”
“Estamos estagnados.”
“Somos controlados a todo instante.”
“Os problemas existem mas estão nas fofocas, nas conversas individuais.”
“Ninguém fala o que pensa.”
“Existe sempre alguém duvidando do outro.”
“Minhas ideias não são aceitas aqui, nem tento sugerir mais nada.”

Se para alguma dessas frases você identificou características semelhantes à sua equipe, é bem provável que ela esteja num ambiente inseguro.

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O impacto da insegurança

Um ambiente inseguro pode simplesmente minar a inovação da sua equipe, quebrar laços de conexão importantes para o bom andamento do trabalho, gerar desmotivação, acarretar em turnover (saída de funcionários) e impactar diretamente em resultados de negócio.

O Google compartilhou em 2016 uma pesquisa interna afirmando quais são os fatores-chave de sucesso nos times do Google, em ordem de importância.

São eles:

  • Segurança psicológica: membros se sentem seguros para tomar riscos e ser vulnerável na frente dos demais;
  • Confiabilidade: membros entregam os itens no prazo e atingem a régua de excelência esperada;
  • Estrutura e clareza: há papéis claros, planos e objetivos;
  • Significado: o trabalho é importante no nível pessoal para os membros (propósito);
  • Impacto: membros acreditam que seu trabalho importa e que está fazendo a diferença.

Um fator que pesa nessa equação do ambiente seguro é que somos profissionais do conhecimento, e não máquinas ou profissionais da era industrial.

E o medo é um grande inibidor de evolução impactando diretamente na nossa capacidade de produção criativa. Ou seja, impacta em resultado financeiro através daquilo que produzimos, no fim das contas.

Tempos Modernos

Confiança, Coragem e Responsabilidade

No livro Reinventando as Organizações, Frederic Laloux aborda que quando as organizações são construídas em estruturas e práticas que criam confiança e responsabilidade, e não em mecanismos implícitos de medo, coisas extraordinárias e inesperadas começam a acontecer.

Já Brené Brown, autora e pesquisadora do tema vulnerabilidade, fala em seu livro A Coragem de Liderar:

Calcule o custo que a desconfiança e desconexão tem para você em termos de produtividade, desempenho e engajamento. Os líderes precisam dedicar uma quantidade razoável de tempo para lidar com medos e sentimentos, ou vão desperdiçar uma quantidade exorbitante de tempo tentando gerenciar comportamentos ineficientes e improdutivos.

Brené explora um caminho de construção de ambiente seguro pautado na coragem e liderança com ousadia.

Antes de qualquer prática, o primeiro passo para estimular a coragem é encarar a vulnerabilidade e se abrir para ouvir atentamente aos colegas sem julgamento.

Práticas para desenvolver ambientes seguros

Algumas práticas ajudam a construir este tão desejado ambiente pautado na confiança e coragem.

Seja você um líder funcional da equipe ou qualquer papel que esteja dentro da equipe, a incorporação dessas práticas vai auxiliar a construção deste ambiente.

1. Transparência

Se existe algum fato ou dado que impacte a sua equipe, isso precisa estar visível a todos os membros.

Pode ser um relatório gerencial, valores financeiros referentes à receita do produto ou serviço, informações sobre departamentos correlacionados à equipe, metas, alterações de estrutura, papéis ou funções atribuídas, novidades no âmbito da empresa, entre outros.

Se você tem dúvidas de que a transparência está OK, agende um alinhamento com a equipe e faça as seguintes perguntas:

  • O que você gostaria de saber, mas não sabe, que tem impacto no seu trabalho hoje?
  • Que assunto está rolando nos corredores e você gostaria de mais detalhes?
  • Que tipo de informação é preciosa para nossa equipe?
  • O que ou quem pode nos ajudar a ter acesso a essas informações?

Peça para as pessoas anotarem em post-its ou num quadro branco virtual como o Miro e depois abra para discussão.

Alinhe em conjunto como será possível construir esse caminho de transparência e acesso às informações.

Se desta conversa aparecer algum fator relacionado ao alinhamento de expectativa de papéis, recomendo rodar a dinâmica descrita neste post.

2. Reconhecimento

Passamos tanto tempo nos cobrando, a si mesmos e aos outros, que não sobra tempo para olhar por uma perspectiva positiva.

É imprescindível abrir espaços para a troca de elogios e reconhecimento sobre o trabalho. Encoraje a troca de ideias e opiniões.

É possível iniciar estimulando de duas formas:

  • Individual: Combine com a equipe que cada um escolha um colega e dê um elogio de maneira privada e individual até determinada data. Não é necessário dar detalhes de quem escolheu quem. Apenas estimule o elogio entre eles e valide se alguém não recebeu até a data combinada. É interessante estabelecer um prazo pois estimula um combinado e faz com que as pessoas busquem essa aproximação.
  • Em grupo: Combine um encontro com a equipe ou numa retrospectiva e simule uma roda do elogio. Como se os membros da equipe estivessem sentados em roda, convide cada um a dar um feedback positivo para o colega da esquerda e da direita. Mais detalhes desta técnica neste post.

Ambientes seguros - feedback

3. Exercitar a gratidão

Algo simples como iniciar ou encerrar reuniões com o momento de gratidão, pedindo para que cada um compartilhe pelo menos uma coisa pela qual é grato no dia de hoje, tem o poder de gerar confiança e vínculo, segundo Brené Brown.

É um convite a olhar para o aspecto integral do ser humano. Não somos uma pessoa no trabalho e uma na vida pessoal. Somos a mesma pessoa em ambos os ambientes.

A gratidão é um dos pilares da Felicidade, segundo a Psicologia Positiva cunhada pelo psicólogo Martin Seligman.

4. Sentimento

Como a sua equipe se sente? Se o medo toma conta, provavelmente as pessoas não expõem o que sentem. Sem saber o que elas sentem, não conseguimos identificar os gaps e evoluir.

Aqui é um assunto bastante delicado pois nem todas as pessoas estão preparadas para se abrir. E está tudo bem! Você precisa respeitar isso, identificar e trabalhar algumas estratégias.

Se o clima está ruim, recomendo inicialmente trazer numa parte da retrospectiva uma escala de sentimento para validar como as pessoas estão se sentindo em relação a um aspecto mais geral ou algo específico.

happiness radar é uma boa ferramenta para isso. De forma anônima, as pessoas votam como estão se sentindo.

happiness radar

Outra alternativa é rodar a retrospectiva dos sentimentos e caminhos.

Enfim, a colaboração

Após todas essas técnicas, a equipe provavelmente vai identificar os principais gaps e definir planos de ação em conjunto, que de forma colaborativa construirá novos caminhos.

Os laços estarão mais fortalecidos e a melhoria contínua vai fluir.

Fernanda Lorenzetti

Autora Convidada: Fernanda Lorenzetti

Agile Coach, Mentora, Consultora na Katálise e Fundadora da Comunidade Mulheres Agilistas, Fernanda Lorenzetti prepara pessoas e organizações através de métodos ágeis (Kanban e Scrum), Coaching e Liderança moderna (Management 3.0) para alavancar resultados pautados em ambientes ágeis.

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Escrito por

K21

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