Calma, eu gosto muito de feedbacks. Já cresci muito com eles. Até contei a minha experiência no artigo: O bom feedback. Eu e Daniel Canez escrevemos uma série de artigos sobre características e o valor de bons feedbacks:
- Feedback – A Melhoria Contínua de Pessoas
- Feedback – Melhoria contínua de pessoas parte II
- Feedback – um motor para melhoria da vida
Tadeu Marinho contou sobre formas de fazer e facilitar sessões para tal:
Na minha carreira recebi muitos feedbacks. Alguns positivos, outros construtivos, porém alguns foram destrutivos. Esses últimos vêm no formato de críticas que te deixam para baixo. Infelizmente, considerei alguns deles como efetivos e isso acabou me fazendo mais mal do que bem.
O bom é que com o tempo vem a experiência e com a experiência comecei a discernir os feedbacks das críticas negativa. Neste texto, escrevo sobre alguns antipadrões que comecei a perceber quando alguém está prestes a bombardear você com feedbacks destrutivos. Espero que o ajude a identificá-los e eliminá-los da sua vida.
Feedbacks que importam
Antes de falar da destruição, gostaria de contar como comecei a identificar os feedbacks que importam. Posso dizer que isso ocorreu através de duas grandes ondas. A primeira ocorreu quando ouvi a frase do Avelar Leão ou do Samuel Cavalcante. Não sei exatamente quem foi o autor e nem se eles são os autores, mas gostei muito:
“Eu só promovo feedback para alguém quando eu estou preocupado com a melhoria dessa pessoa.”
Empiricamente, constatei a veracidade desse axioma quando estava com minha família em um restaurante. Tenho dois filhos: Mariana (Mari), na ocasião com 6 anos, e Miguel (Mig), com quase 2 anos. Mig pegou uma batatinha do prato e jogou na Mari. Mari não se fez de rogada, pegou um outro legume e devolveu a afronta. Mig então encheu a mão de arroz com feijão e se preparou para revidar. Nesse momento, intervi. Provi um feedback para ambos afirmando que aquela situação era inadequada (adaptando a forma para a idade dos interlocutores 
).
São meus filhos e eu estou preocupado com a melhoria deles. Agora, se essa mesma situação estivesse acontecendo na mesa ao lado, com filhos de pessoas que eu não conheço, eu interviria? Provavelmente, não.
Desde então comecei a valorizar muito o feedback. Se a pessoa está me provendo de um, é sinal de que ela se importa comigo. Todavia essa afirmação provou-se insuficiente, pois eu recebia algumas críticas destrutivas e as internalizavas.
A minha segunda onda de interpretação veio enquanto fazia minha leitura diária e esbarrei nesses versículos da Bíblia:
Julgai todas as coisas, retende o que é bom;
Abstende-vos de toda forma de mal.
1 Tessalonicenses 5:21,22
Ele me ajudou a completar o axioma do Avelar/Samuel, trainers de Management 3.0 Fundamentals e Técnicas Ágeis de Facilitação respectivamente, com o ponto de vista do receptor.
Eu SÓ recebo feedback de alguém que está preocupado com a minha melhoria.
(Avelino, 2020)
Se a pessoa não se importa com você, não receba o feedback dela.
Vejamos agora três antipadrões dos feedbacks destrutivos:
“Eu posso te dar um feedback?”
Logo após uma conversa mais acalorada, reunião, facilitação ou aula vem alguém com essa pergunta: “Eu posso te dar um feedback?”. A resposta é sempre a mesma: NÃO!
Feedback não é um fast food que você faz correndo e entrega para a pessoa. Ele é um prato de alta gastronomia que exige um bom preparo e apresentação impecável. No final de um evento, as pessoas ainda estão com as emoções do evento, dificilmente elas pararam para refletir sobre a situação e muito menos sobre o que vão dizer. O que sairá desse “feedback” está muito mais para uma crítica sentimental do que algo que possa ser útil.
Todo Feedback é uma CONTRIBUIÇÃO e não uma avaliação.
Não prestei atenção, mas vou criticar
A pessoa entra no evento com celular na mão ou notebook aberto. Durante todo o tempo, não desgruda do aparelho. Você tenta de tudo, mas ele/ela não presta atenção em nada, não participa de nada e no final quer tecer seus comentários.
Meu amigo, até o comentarista tem que ver o jogo.
(Avelino, 2020)
Sempre agradeço o feedback e guardo-o junto aos meus artistas favoritos.
Dupla sertaneja Nemly e Nemlerey
Muitas das vezes essa crítica é de coisas que foram tratadas durante o evento, mas a pessoa não prestou atenção. Quem não viu o que aconteceu, não pode comentar sobre o que não viu.
Coisas ínfimas com grande destaque
A K21 cresceu com uma cultura forte de feedback. Nossos experts, trainers e pessoal de backoffice o valorizam muito. Na verdade, saber dar e receber feedbacks tornou-se um valor para a empresa.
Todavia, chegou um momento em que a coisa desandou. A necessidade de fazer feedbacks construtivos era tão alta que coisas insignificantes recebiam um destaque esplendoroso. O pior é que as coisas boas (feedbacks positivos) eram totalmente esquecidas. Era como se você estivesse em um jogo de futebol em que você chutou a bola 6 vezes e marcou 5 gols. O resultado do jogo foi muito positivo para o seu time, a torcida está feliz, mas lá vinha o feedback sobre aquele único chute que você não acertou.
Feedbacks sobre coisas irrelevantes são igualmente irrelevantes. Não coloque o seu holofote sobre eles.
Cheio de boas intenções
Como diz o ditado popular: “de boas intenções o inferno está cheio”. Há momentos que pessoa está até bem intencionada, mas o feedback dela carece de reflexão, empatia e forma. Fica mais como uma crítica negativa do que algo construtivo. As características de um bom feedback são:
- Contribuem para a melhoria da pessoa
- Empáticos com o receptor
- Específicos
- Geram ações de melhoria
Não importa se a pessoa está com a melhor das intenções, caso falte alguma característica, não é um feedback. É apenas uma crítica ou um elogio.
Formas desastrosas de dar e receber feedback
Antes de encerrar o texto, gostaria de deixar alertas para duas formas de dar e receber feedbacks que são populares, mas podem se tornar uma grande confusão.
Feedback sanduíche
Nesse formato de dar feedback, você deve fornecer:
- pelo menos um feedback positivo
- feedbacks construtivos
- pelo menos mais um feedback positivo.
A ideia é que a pessoa perceba que mesmo tendo pontos a melhorar, ela possui qualidades positivas que merecem ser destacadas.
Um dos problemas aqui é que se os pontos positivos soarem como forçação de barra (falsidade), a parte construtiva soará como uma crítica. Boa intenção com péssima execução.
Outro problema com o sanduíche é que se os pontos positivos forem enaltecidos, é possível que a pessoa se prenda a eles e esqueça dos construtivos. Mais uma vez, boa intenção com péssima execução.
Feedback wall
Muito popular em eventos de Agilidade pelo Brasil e muito utilizado por Agile Coaches, Scrum Masters e Facilitadores. Coloca-se em uma parede um quadro com as perguntas: o que está bom? Como podemos melhorar?
A intenção é muito boa, mas te convido a parar e dar uma lida neles no próximo evento que você for. Conte quantas vezes você lerá coisas como: O ar-condicionado está muito gelado, a sala está muito fria e similares. Depois conte as reclamações: Está muito quente, a temperatura está alta, entre outros. É impossível agradar a todos, mas como o espaço de “Feedback” (reclamação) está ali, as pessoas vão utilizar.
Além disso, conte também quantas vezes alguém reclamará de uma apresentação específica. Ao invés de falar diretamente com o apresentador/facilitador para que este melhore a forma ou conteúdo da palestra. A pessoa achou melhor expor sua indignação para todos em um local público. Perceba que é inútil para os organizadores, pois a palestra já foi realizada e a opinião de uma pessoa conta muito pouco para avaliá-la. Para o receptor é igualmente inútil, pois sem diálogo, não há como entender o que motivou o “feedback”.
Conclusão
Feedbacks são poderosos para progredirmos na nossa carreira, porém saiba separá-los das críticas. Não internalize o que te faz mal. Busque pessoas que sejam parceiras no seu crescimento profissional e participe também do crescimento delas.
Ah! Você pode aprender a desenvolver melhores feedbacks em nossos treinamentos de Técnicas Ágeis de Facilitação e o workshop Management 3.0 Fundamentals.
