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¿Priorización en Reclutamiento y Selección de Personal a través del grito del gestor? ¡Nunca más!

03/06/20 - 2 minutos de lectura

Una de las principales y recurrentes quejas que he escuchado a lo largo de mi experiencia como Head Hunter, o en el  aula como profesor de MBA de Gestión Estratégica de Personal, es la dificultad de priorizar en reclutamiento y selección de personal.

Normalmente, en las empresas tradicionales (desafortunadamente, la gran mayoría de las compañías aún trabajan de esta manera), priorizamos el trabajo por orden de llegada SLA (Service Level Agreement) / ANS (Acuerdo de Nivel de Servicio), es decir, por la cantidad de días para el cierre de una vacante, o por el grito del gestor que cree que su vacante es la más importante del universo y sólo se preocupa por su problema.

Bien, una de las ventajas de trabajar con comunicación visual es precisamente exponer los problemas y no ocultarlos.  Es fundamental que RR.HH. priorice su backlog de vacantes de acuerdo con el retorno de cada vacante (ROI – Return On Investment), pudiendo así decidir qué vacante RR.HH. cerrará mañana.

Ahora bien, ¿cómo podemos actuar con los gestores acostumbrados a la microgestión? Os enseñaré una técnica muy sencilla, pero con una efectividad increíble.

Trayendo Visibilidad

Supongamos que ya podéis montar vuestro backlog en la pared con cierto grado de priorización. La próxima vez que este gestor llegue “gritando” y presionando porque su vacante de Analista de Tesorería Júnior aún no se ha cerrado, y que hace dos increíbles días que la misma está abierta, preguntadle si está dispuesto a hacer un experimento: Escribid el título de la vacante en un post it y entregádselo en manos a este gestor.

Ahora pedidle delante de todos y en medio de la sala que pegue su vacante (volver a priorizar) en el backlog / lista de vacantes de acuerdo con sus criterios de urgencia, recordando que segundos antes su vacante era la número uno, ¿os acordáis?

Ahora verá que hay otras vacantes como Asesor del Presidente, Gerente de Auditoría, vendedor técnico con una gran especialización, etc. De este modo, se dará cuenta rápidamente de que su vacante no es tan urgente en comparación con el resto de la empresa.

De hecho, sabe que su vacante debería estar en la línea inferior del backlog, pero no se dará por vencido y probablemente pegará el post-it en el medio de la lista. Posiblemente,  dejará de molestar al equipo de R&S por un tiempo y abandonará silenciosamente el sector.

Cuando todo es prioridad, nada es prioridad

Lo que experimentamos arriba, lo llamamos de “coger el toro por las astas”. Así es como el Método Kanban, con gestión visual, nos ayuda con los problemas durante el flujo de contratación, brindando transparencia al proceso, dando una oportunidad de mejora y, de esta manera, poder priorizar las acciones. Especialmente porque, como siempre decimos, “toda y cada una de las listas mayores o iguales a dos elementos, deben ser priorizadas”.

Por esta razón, ¡no dejamos de exponer los problemas y tener una pizarra bien organizada que todos puedan ver!

Tómese el tiempo para leer más artículos sobre Agilidad en el área de RR.HH:

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Escrito por

Andre Bocater

Agile Expert y Trainer en K21


Andre Bocater Szeneszi es socio de K21 y cofundador de la startup WBrain Agile People. Con una larga trayectoria empresarial y también como HeadHunter, Andre es un apasionado de las personas y de la Cultura Ágil. Es licenciado en Administración de Empresas por la PUC-Rio y tiene varias especializaciones en Business como: especialización en Finanzas por la Universidad Católica Pontificia de Buenos Aires, Dirección Estratégica por la Universidad de Belgrano y Strategic Planning & Decision Making por Berkeley. Ha sido profesor del programa de postgrado de la Fundação Getulio Vargas durante muchos años y también enseña Cultura Ágil en Brasil, América Latina, Estados Unidos y Europa. Es columnista de la revista Human en Portugal.
Esta publicación tiene la licencia Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0 International License.

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