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OKR e bônus: funciona?

02/02/22 - 4 minutos de leitura

Ao iniciar o trabalho com OKR em empresas que estão habituadas a trabalhar com metas, uma das dúvidas que surgem é sobre como continuar atrelando as bonificações ao atingimento de resultados

Com uma série de mudanças que o OKR propõe, é comum que algumas empresas tenham a necessidade de evoluir gradativamente e não deixar de trabalhar com metas de uma hora para outra. E está tudo bem com isso. 

Neste cenário, surgem alguns desafios. Um deles é: como ficam os bônus que eram pagos de acordo com o atingimento de metas? Para ilustrar, vamos contar um pouco sobre como fazemos aqui.

Como trabalhamos com OKR e bônus na K21

O primeiro ponto importante a esclarecer é que OKR não foi criado para ser um sistema de bônus. Por isso, é recomendado que, ao utilizar OKR, não utilizemos metas ou qualquer vinculação do atingimento de OKR a remuneração. Na K21, seguimos essa premissa.

Periodicamente, definimos OKR estratégicos e táticos, que são públicos para qualquer pessoa da K21. Eles são compartilhados entre diversas equipes e focam na evolução do nosso negócio por meio de Objetivos inspiradores acompanhados de Key Results mensuráveis.

Não temos metas na K21, no sentido de ter um alvo numérico a atingir que garanta algum tipo de remuneração, promoção ou reconhecimento individualizado.

Acreditamos que ter meta é uma forma inadequada de aumentar o engajamento dos colaboradores, já que trabalha com uma motivação extrínseca. Ou seja, estimula as pessoas a alcançarem objetivos para receber benefícios, como bônus ou promoção.

Ao utilizar OKR, fazemos com que as pessoas busquem o resultado da organização, como um todo. E não atrelamos os bônus ao atingimento de OKR.

Mas na K21 não há bônus então?

Há, sim! Para distribuir bônus nós nos guiamos pelas 6 regras das recompensas (Six Rules Of Rewards) sugeridas pelo Management 3.0.

Seis regras de recompensas sugeridas pelo Management 3.0
Seis regras de recompensas sugeridas pelo Management 3.0: 1. Não prometa recompensas com antecedência; 2. Mantenha as recompensas pequenas; 3. Recompense continuamente, não apenas uma vez; 4. Recompensar publicamente, não particularmente; 5. Recompense comportamentos, não apenas resultados; 6. Recompense colegas, não apenas subordinados (tradução livre)

E, com isso, distribuímos bônus de duas formas principais:

  1. Através do reconhecimento contínuo de comportamentos que se alinham aos valores da empresa. Para isso, utilizamos o sistema de recompensa colaborativa conhecido como Merit Money, sobre o qual o Tadeu Marinho, Agile Expert e Trainer na K21, explica muito bem neste artigo.
  2. Por meio de uma distribuição de lucro de acordo com o crescimento e saúde da empresa (sem metas pré-estabelecidas). Esse segundo ponto é viável porque acreditamos que, se definirmos bem os comportamentos que valorizamos, o resultado financeiro virá.

E como conviver simultaneamente com metas, OKR e bônus?

Baseada em suas experiências em consultorias com OKR, a Agile Expert e Trainer na K21, Rafaela Fonseca conta que existem dois caminhos comuns seguidos pelas empresas que, ao iniciar o trabalho com OKR, querem continuar com bônus e metas.

1º caminho) Pagar este bônus considerando o atingimento de OKR Estratégicos

Considera-se que o bônus será pago para todas as pessoas da empresa se os OKR Estratégicos forem atingidos. Ou seja, não há uma individualização de bônus, mas uma distribuição de forma ampla e sistêmica.

“Neste cenário, se houver ainda a necessidade de diferenciação de bônus para cada pessoa, pode ser considerado na composição do bônus, além dos OKR Estratégicos, algum mecanismo de avaliação de desempenho individual que já seja utilizado pela empresa. Dentro disso, o resultado da avaliação de performance individual compõe o bônus junto com o atingimento total dos OKR Estratégicos. E por quê os Estratégicos? Porque assim incentivamos a colaboração, pois esses são os OKR mais sistêmicos de todos, que as pessoas precisam de fato colaborar para conseguir alcançar.”

Rafaela Fonseca

2º caminho) Separar completamente e pagar os bônus em cima de metas sobre assuntos rotineiros

Neste caso, as metas utilizadas são sobre assuntos que a organização já conheça e queira apenas otimizar a eficiência, mas que não haja um desejo de fazer grandes revoluções. Os bônus são pagos sobre o atingimento dessas metas.

Já os OKR ficam voltados à inovação e resolução de problemas que ainda não se sabe como resolver. O grande cuidado aqui é: não podemos definir metas que são super desafiadoras. Porque, se definirmos metas e OKR muito desafiadores, as pessoas vão ficar confusas sobre o que devem fazer ou até mesmo desmotivadas e desengajadas. 

“Neste caminho, temos um cenário em que eu quero garantir o básico com as metas. E com os OKR eu quero levar a empresa para outro patamar. Então, isso ajuda também a equilibrar os esforços e o nível de desafio.”

Rafaela Fonseca

Como superar outros desafios ao começar com OKR?

Como método para alinhar as camadas da organização de forma estratégica, o OKR faz com que diferentes áreas trabalhem para o mesmo objetivo. No meio deste caminho, podem surgir algumas disfunções que precisam ser ajustadas para a efetividade do método. 

Uma maneira de evitar os erros mais comuns é conhecendo o processo de definição e acompanhamento de OKR na prática. Durante a formação de OKR Foundations, irá vivenciar as etapas de setup, workshop e check-in, tendo uma visão ampla de como a  governança é realizada. Ao final, saberá como conectar decisões estratégicas ao dia a dia dos times com OKR. Conheça a nossa formação!

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Escrito por

K21

Evolução Contínua de Pessoas e Organizações


Transformar pessoas e organizações ao redor do mundo é o que nos move. Mais do que ferramentas e métodos, promovemos uma nova cultura, onde negócios e pessoas entregam valor continuamente, experimentando, aprendendo e melhorando diariamente.
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