Transformação Ágil: o que é? Como faz? Será que funciona? Embora o manifesto ágil esteja prestes a completar 20 anos, o “Ágil” ainda não é uma realidade na maioria das empresas, apesar de ser tratado como a bola da vez, moda ou até mesmo como a salvação na era Covid.
É fato que empresas que adotam ou nascem seguindo o modelo em sua essência se destacam e se beneficiam de diversas formas, mas estes são resultados obtidos justamente por esta “essência”, que sendo desconhecida ou mal compreendida pelo mercado faz com que a transformação ágil ocorra de forma falha na maioria das empresas.
O ágil é sobre pessoas e a transformação ágil, é uma mudança cultural. Tanto métodos como processos são uma das possíveis ferramentas que auxiliam as pessoas a melhorar a sua performance e a adotar novos comportamentos, assim como uma nova forma de pensar, de se relacionar e de se desenvolver tanto pessoalmente como profissionalmente. Portanto, se falamos de pessoas e de mudança cultural, por que motivo esta transformação insiste em ocorrer inicialmente na área da TI num ambiente empresarial? Ou pior - como na maioria das vezes -, desconsiderando o RH?!
A quebra de paradigma provocada pelo ágil vai além do modelo de trabalho. O Management 3.0, por exemplo, surge enquanto modelo de gestão em resposta ao conflito que a cadeia de comando e controle trava com equipas que agora necessitam de autonomia e autogerenciamento.
É justamente neste momento que o RH faz toda a diferença. Afinal, o desafio não é só das equipas que agora atuam com novos ritos, cerimoniais, artefatos e papéis, mas dos líderes que necessitam de apoio para gerir, liderar, e poder direcionar sob o novo paradigma de trabalho. Estamos na era da economia criativa, não mais na era industrial.
Dependendo da ferramenta definida, a transformação pode ocorrer de forma evolutiva ou revolucionária - e aqui vai uma provocação: se o primeiro valor do manifesto ágil é “indivíduos e interações mais que processos e ferramentas”, por qual motivo se inicia uma transformação já definindo um determinado método ou framework?
Tanto líderes quanto liderados estão preparados para isso? Não seria melhor ter o apoio de uma área que tem por vocação o cuidado com as pessoas e suas interações? O ganho de se ter o RH envolvido e dando suporte em uma transformação cultural não é apenas para a TI, mas também para o próprio RH, assim como para a empresa como um todo.
Por mais que a área que esteja passando pela transformação seja independente e faça suas próprias contratações, como fica o RH na questão de entender a diferença de papéis e cargos, ou com relação ao controle de horas, avaliação de desempenho onde as lideranças nas equipas não correspondem ao organograma, entre outras tantas disfunções que podem impedir o RH de atuar como deveria na empresa, criando uma barreira ainda maior entre as áreas?
Se a TI estivesse preparada para lidar com pessoas e tivesse feito isso bem, ao longo dos anos, não teríamos tantos casos de estresse, burnout, depressão e outras patologias, sejam elas psicológicas e emocionais ou até mesmo físicas. Assim como os valores expressos no manifesto não seriam interpretados de forma invertida, dando prioridade aos processos mais que os indivíduos, e equivocado quanto ao termo “ágil”, exigindo cada vez mais performance dos equipas a todo custo.
Infelizmente, grandes empresas que se dizem ágeis na verdade possuem uma TI ainda em transformação, seguindo o caminho equivocado independente do fluxo de contratação. Logo, chegou a hora de nós do RH deixarmos de ser uma área de serviço e verdadeiramente assumir uma posição estratégica, colocando as pessoas no foco e não mais processos e sistemas.
